A remuneração variável é uma estratégia que entrega novas fontes de motivação às equipes de uma empresa. Por esse motivo, cada vez mais gestores buscam se aprofundar nesse assunto e entender como ele pode ser aplicado à rotina de seus negócios.
A remuneração variável é uma estratégia que entrega novas fontes de motivação às equipes de uma empresa. Por esse motivo, cada vez mais gestores buscam se aprofundar nesse assunto e entender como ele pode ser aplicado à rotina de seus negócios.
Entretanto, para que um programa como esse seja implementado com sucesso, é preciso entender plenamente seu conceito, assim como as melhores maneiras de trabalhá-los.
Dessa forma, você será capaz de otimizar os processos de trabalho da sua empresa e obter resultados ainda melhores.
Quer conhecer os tipos de remuneração variável mais eficientes à sua disposição e como aplicá-los da maneira correta? É só continuar a leitura!
A remuneração variável é a parcela dos ganhos do funcionário que muda conforme o seu desempenho, o de sua equipe ou o da empresa. Ela pode ser paga em dinheiro ou por meio de incentivos não monetários, e as metas podem ser mensais, bimestrais, semestrais ou anuais.
Quando as companhias implementam esse tipo de estratégia, o colaborador é estimulado a continuar com o bom desempenho, o que pode ser um ótimo investimento para a sua organização.
Aliás, um estudo sobre o envolvimento dos funcionários no local de trabalho canadense revelou que 58% se sentem mais engajados quando são reconhecidos pelos seus líderes.
O mesmo levantamento destaca que programas de incentivo bem estruturados podem aumentar a performance dos colaboradores em 44%.
E mais: 90% das empresas de alto desempenho usam incentivo de vendas para recompensar seus representantes.
Tendo isso em mente, fica claro o quanto a remuneração variável é essencial para o sucesso de qualquer negócio, seja ele de pequeno, médio ou grande porte.
A remuneração variável é uma estratégia que visa aumentar o engajamento por parte dos funcionários. Também contribui para a redução do turnover, além de atrair novos talentos para a companhia. Ademais, ela facilita a conquista por resultados e metas, pois estimula o colaborador a obter mais resultados.
Entretanto, manter uma equipe comercial engajada nem sempre é uma tarefa fácil, mesmo com a remuneração variável em jogo. Para facilitar este processo, a Oi criou o aplicativo “Incentivendas”.
Com o foco de criar uma conexão entre os representantes do varejo e a empresa, a ferramenta trouxe várias ativações de incentivo de comercialização dos produtos da telefonia móvel.
Na prática, os colaboradores acumulam pontos dentro de uma carteira digital e, conforme o seu desempenho, trocam o saldo por uma série de bonificações.
Como resultado, a Oi conquistou a atenção e o engajamento do time comercial, que passou a vender os planos de telefonia com mais interesse, uma vez que percebeu que a remuneração variável era mais atrativa.
Quer saber mais? Assista:
A remuneração fixa é o salário-base definido no contrato de trabalho do colaborador. Muitas empresas complementam esse valor com benefícios, como vale-alimentação, plano de saúde e vale-transporte, que fazem parte do pacote de remuneração. Pela lei, porém, esses benefícios não têm natureza salarial:
A remuneração variável, por sua vez, reúne comissões, prêmios, bônus, participação nos lucros e resultados (PLR) e outros programas de incentivo, que oscilam conforme a performance.
Para exemplificar a RV, suponha que a empresa ElectroTech criou um programa que combina comissões sobre vendas e bônus por metas atingidas. Ele funciona da seguinte maneira:
⚠️ Fique atento: cada parcela tem um tratamento legal diferente. A comissão integra o salário. Já o bônus pode ou não integrar, dependendo de como é estruturado. Explicamos essa diferença na seção "O que diz a lei sobre a remuneração variável?"
A remuneração variável pode ser aplicada em uma variedade de setores e funções, mas é mais comumente encontrada nos seguintes:
Esses são apenas alguns exemplos e a remuneração variável pode ser adaptada para atender às necessidades e objetivos específicos de diferentes setores e organizações.
Ter uma remuneração variável recorrente ajuda na atração e retenção de talentos. É importante ter regras claras e bem definidas, além de transparência.
Vale lembrar que pagamentos recorrentes e previstos em contrato tendem a ser considerados salário pela legislação. Isso significa que eles geram reflexos em férias, 13º salário, FGTS e encargos.
Pode ser desafiador realizar esse cálculo todo mês, especialmente se a sua empresa tem muitos vendedores ou um cálculo complexo. Nesses casos, é bom considerar uma ferramenta de automação de cálculo de comissão.
Durante períodos de grande concorrência, como a temporada de compras de Natal ou a Black Friday, é essencial que as equipes de vendas estejam altamente motivadas.
Nesse contexto, a empresa pode implementar programas de bônus por desempenho, no qual os vendedores recebem prêmios adicionais com base em metas de vendas específicas.
Isso incentiva os funcionários a se esforçarem ao máximo para atender à demanda intensificada e superar a concorrência.
Quando a empresa identifica que seus colaboradores estão desmotivados, a remuneração variável pode ser uma ferramenta eficaz para reverter a situação.
Implementar programas de bônus por desempenho ou reconhecimento por realizações excepcionais pode reavivar o entusiasmo dos funcionários.
A remuneração variável pode ser aplicada para incentivar os colaboradores a promover e vender o novo produto ou serviço. Os programas de bônus por vendas específicas desse novo item podem impulsionar o entusiasmo e o foco da equipe.
A remuneração variável é útil quando a empresa deseja atingir metas de curto prazo ou alcançar objetivos específicos.
Por exemplo, se o foco da organização é aumentar a participação de mercado em um trimestre específico,recomenda-se que você crie um programa de bônus por aumento de participação de mercado para motivar a equipe de vendas a trabalhar em direção a esse objetivo em um período determinado.
Em todos esses cenários, é fundamental que a remuneração variável seja estruturada de maneira transparente, com metas claras e mensuráveis, e que esteja alinhada com os objetivos estratégicos da empresa.
Não existe uma lei única para a remuneração variável no Brasil. Cada modalidade tem regras próprias, que definem se o valor integra ou não o salário e sobre quais encargos ele incide. Veja as principais:
Comissões. Integram o salário, conforme o art. 457, § 1º, da CLT. Por isso, incidem FGTS, contribuições previdenciárias e imposto de renda, e há reflexos em férias, 13º salário e descanso semanal remunerado (Súmula 27 do TST). A Lei nº 3.207/1957 complementa essas regras para os empregados vendedores.
Prêmios. A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) alterou o art. 457 da CLT. Pelo § 2º, os prêmios não integram a remuneração e não servem de base para encargos trabalhistas e previdenciários. A mesma lei incluiu essa exclusão no art. 28, § 9º, "z", da Lei nº 8.212/1991. O § 4º define prêmios como liberalidades concedidas pelo empregador, em bens, serviços ou dinheiro, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado.
A Receita Federal (Solução de Consulta COSIT nº 151/2019) entende que, para ter esse tratamento, o prêmio deve ser uma liberalidade e não uma obrigação prevista em contrato. Além disso, a empresa precisa conseguir comprovar que o desempenho superou o esperado. Mesmo nesse caso, o prêmio pago em dinheiro continua sujeito ao imposto de renda.
Bônus e gratificações. A lei não tem uma regra específica para bônus. Se o valor for pago com habitualidade ou por ajuste, mesmo que tácito, tende a ser considerado salário (Súmula 152 do TST).
Participação nos lucros e resultados (PLR). É garantida pelo art. 7º, XI, da Constituição Federal, que a desvincula da remuneração, e regulamentada pela Lei nº 10.101/2000. Seguindo as regras dessa lei, a PLR não gera encargos trabalhistas e previdenciários. Ela é tributada pelo imposto de renda exclusivamente na fonte, com tabela própria.
Em resumo, a forma como o programa é estruturado define o custo e o risco trabalhista para a empresa. Por isso, vale validar o desenho do seu programa com os times jurídico e contábil.
A propósito, assista a este vídeo e entenda na prática como usar legalmente a remuneração variável. É só dar o play:
A remuneração variável proporciona diversos benefícios para uma companhia, tais como: motivação e esforço por parte dos colaboradores, fortalecimento da cultura de meritocracia, redução dos custos com turnover e absenteísmo. Ademais, aumenta a produtividade dos colaboradores.
Manter os colaboradores na empresa é uma das grandes preocupações da gestão de alta performance. Esse cenário é mais desafiador porque o mercado anda muito competitivo, e os funcionários costumam trocar de companhias ao receberem propostas mais atrativas.
Por falar nisso, colaboradores que não se sentem adequadamente reconhecidos têm duas vezes mais chances de pedir demissão, segundo um estudo da Gallup.
Neste contexto, os processos seletivos se tornam uma pedra no sapato, uma vez que consomem tempo e recursos da sua companhia.
Em paralelo, os recém-contratados precisam de paciência para se adaptarem à nova rotina, o que compromete os resultados.
Já na outra ponta, a RV também contribui para a atração de talentos, pois a variável é robusta e atrativa, o que traz mais chances de um profissional ter interesse em fazer parte do seu time.
88% dos funcionários concordam que a valorização profissional é importante para a sua rotina de trabalho, de acordo com este estudo divulgado na Prweb.
A remuneração variável é uma estratégia que vai ao encontro das necessidades dos colaboradores, pois faz com eles se sintam reconhecidos, o que impacta diretamente em sua felicidade no trabalho.
Uma simples expressão de agradecimento é capaz de aumentar em 50% a produtividade dos colaboradores, conforme aponta esta análise do Journal of Personality & Social Psychology
Ao descobrir que a sua performance individual e coletiva é valorizada com um acréscimo financeiro ou uma experiência em seu restaurante preferido, o colaborador se sente estimulado para aumentar a produtividade. E o melhor: sem perder a qualidade no trabalho.
💡 Leia também: Saiba como motivar seus vendedores a bater metas com treinamento de vendas
Estes são os principais tipos de remuneração variável:
As campanhas de incentivo são ótimas maneiras de alcançar objetivos específicos. Neste modelo de remuneração variável, é possível estabelecer metas de curto, médio e longo prazo e explorar pontos específicos do processo operacional a serem aprimorados.
Como recompensa, os colaboradores que concluírem os objetivos propostos têm o direito a diversos benefícios, como resgate de prêmios e cupons de desconto em estabelecimentos parceiros.
É importante mencionar que também é possível fazer campanhas de incentivo para canais indiretos. Ou seja, estimular a venda do seu produto por meio de parceiros, como faz a Samsung, que premia representantes da Magalu.
⚠️ Fique atento: para os seus próprios funcionários, os prêmios de campanhas seguem as regras do art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT. Já os prêmios pagos por uma empresa a vendedores de parceiros são conhecidos como "gueltas". A jurisprudência do TST costuma reconhecer que eles integram a remuneração desses vendedores, o que exige atenção no desenho da campanha.
Quer saber mais? Assista ao vídeo abaixo e aprenda como criar uma campanha de incentivo:
A participação nos lucros e resultados é um incentivo comum no setor bancário e em grandes corporações. Ela consiste em compartilhar com os funcionários parte dos lucros da empresa ou um valor atrelado ao cumprimento de metas e resultados.
A PLR está prevista no art. 7º, XI, da Constituição Federal e é regulamentada pela Lei nº 10.101/2000. Para ter os benefícios da lei, alguns requisitos precisam ser cumpridos:
Os valores podem variar entre os colaboradores, desde que os critérios estejam definidos no instrumento negociado.
Quer saber mais? Assista:
O bônus é outro exemplo de remuneração variável principalmente relacionada ao cumprimento de metas, tanto de forma individual como por grupos ou setores e está mais ligado à valores financeiros.
Esta opção é bem maleável e pode ser oferecida como gratificação pela execução de uma tarefa específica ou de longo prazo. Da mesma forma, o bônus pode ser diluído no pagamento dos funcionários ao longo do ano ou pago de uma só vez.
⚠️ Fique atento: diluir o bônus no pagamento mensal ou pagá-lo de forma rotineira aumenta o risco de que ele seja considerado salário, com reflexos em férias, 13º salário, FGTS e encargos (Súmula 152 do TST).
As comissões de vendas são uma das formas de incentivo mais comuns no mercado há bastante tempo, principalmente na área comercial. Nesse modelo, o vendedor recebe um percentual ou um valor fixo sobre as vendas que realiza.
Esta é uma forma muito direta de motivação e seu conceito não precisa ser profundamente trabalhado entre as equipes. Rapidamente, todos entendem que, quanto mais se vende, mais se ganha.
Por lei, as comissões integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT) e seguem as regras da Lei nº 3.207/1957. Mesmo quem recebe apenas comissões tem direito a, no mínimo, o salário mínimo ou o piso da categoria (art. 7º, VII, da Constituição Federal).
Porém, é necessário salientar que as comissões devem ser atrativas, mas não devem representar a maior parte dos ganhos do mês de um colaborador. Estruturas como essa podem gerar muito estresse ao vendedor e minar sua produtividade a longo prazo.
💡 Leia também: Automatização do cálculo de comissão: economize tempo e dinheiro!
No modelo de participação acionária, o colaborador recebe ações ou quotas da empresa, ou o direito de comprá-las, e passa a participar dos resultados como sócio. Ele também pode vender essas ações futuramente e aumentar seu patrimônio.
Esse modelo cria um laço mais duradouro com o funcionário e é uma forma muito eficaz de reter talentos. Os formatos mais usados são:
Em geral, esses planos têm regras de vesting, que definem o prazo para o colaborador adquirir o direito, e de cliff, que é um período mínimo antes da primeira aquisição.
⚠️ Fique atento: em 2024, o Superior Tribunal de Justiça (Tema 1.226) definiu que os planos de stock options têm natureza mercantil. Assim, o imposto de renda incide apenas na venda das ações, como ganho de capital. Esse entendimento vale para planos em que o colaborador assume risco e investe recursos próprios. Planos sem esse risco, ou pagos em dinheiro, como as phantom shares, podem ser tratados como remuneração.
Trata-se de uma gratificação paga aos funcionários que ocupam cargos com maior nível de exigência e responsabilidade, como os gerentes comerciais. Esse modelo é mais comum em grandes empresas, já que, quanto mais alto o cargo, maior a necessidade de profissionais experientes e de confiança.
⚠️ Fique atento: do ponto de vista legal, essa parcela é uma gratificação de função, e não um prêmio. Ela tem natureza salarial enquanto for paga. Alguns pontos importantes:
Aqui, o prêmio não é concedido por meio de dinheiro ou benefício. Para mostrar ao colaborador a importância do seu desempenho, a empresa transmite o elogio em público, seja em uma reunião com o time de vendas ou com o restante da empresa.
Em paralelo, o CEO pode escrever uma carta ou e-mail de agradecimento, o que aproxima líder e liderado.
Existem duas maneiras de calcular a remuneração variável:
Aqui, parte do lucro que a companhia obteve em determinado período é distribuída entre os funcionários. A quantia individual depende do envolvimento de cada um e da importância do cargo. Não há um valor definido previamente.
Se essa distribuição for feita como PLR, ela precisa seguir a Lei nº 10.101/2000 para não ser considerada salário e não gerar encargos trabalhistas e previdenciários.
Neste caso, todos os colaboradores que estão elegíveis para o processo obtêm a sua parte de acordo com a relevância do cargo. Há uma quantia definida.
Para facilitar o seu cálculo, recomenda-se que você invista em tecnologias, como a Incentive.me. Por meio dela, é possível monitorar a performance, metas, recompensas e até mesmo interagir com o time comercial.
Esse investimento traz mais transparência e autonomia para a equipe, o que permite que eles se envolvam ativamente no programa, confiram seu progresso e se sintam motivados a conquistar seus objetivos.
Implementar a remuneração variável em um negócio exige a aplicação de quatro etapas. São elas:
Boa parte dos benefícios oferecidos pela remuneração variável são relativos ao desempenho dos colaboradores. Por isso, para trabalhar com uma estratégia organizada, é preciso estabelecer indicadores eficientes, que evidenciem resultados individuais e da empresa em cada campanha.
De forma geral, os indicadores (KPIs) definidos com base em metas específicas e a curto prazo ajudam a manter o foco das equipes nas tarefas do dia a dia. Em contrapartida, os KPIs mais abrangentes marcam objetivos mais grandiosos e mantêm todos os setores unidos em função do mesmo propósito.
Formalize tudo por escrito: comissões no contrato de trabalho ou na política comercial, PLR em acordo coletivo ou por comissão paritária, e campanhas em regulamento próprio. Lembre-se também de que, pelo art. 468 da CLT, não é permitido alterar as condições de forma prejudicial ao empregado depois de acordadas.
Com os critérios e regras definidos, o próximo passo é comunicar a implementação da RV. Neste momento, tenha paciência para tirar todas as dúvidas e questões relacionadas ao programa.
Essa, aliás, é uma das etapas mais importantes do projeto, pois os colaboradores entendem o que precisa ser feito para alcançar os resultados e conquistar seus benefícios.
Por fim, é importante que, durante todo o processo, sejam fornecidos aos colaboradores, dados a respeito do andamento das campanhas, relacionados à empresa em geral e, principalmente, ao desempenho individual.
Estabelecer uma rotina de feedbacks faz com que os funcionários tomem conhecimento dos seus índices de performance e se motivem ainda mais com os bons resultados. Em casos de feedbacks negativos, é interessante aproveitar a oportunidade para orientá-los e realizar os ajustes necessários.
Mas, como dar feedbacks para vendedores? Assista este vídeo e descubra:
O principal objetivo da remuneração variável é estimular o time comercial a potencializar seus resultados por meio de bonificações.
Sem a automatização, o vendedor não terá acesso real ou atualizado aos seus dados e, como resultado, ele não terá incentivo esperado para finalizar as transações.
“Além disso, esse cenário contribui ainda para o aumento da taxa de rotatividade dos profissionais, o que simboliza a perda de eficácia e tempo, já que os melhores vendedores vão embora e os novos precisarão de treinamentos e adaptação para se adequar à nova empresa e conquistar resultados.”, explica Jansen Moreira, CEO e fundador da Incentive.me.
Ele acrescenta:
“Mesmo diante de todas essas fragilidades, um levantamento recente publicado pela Norwest Venture Partners aponta que 85% das companhias globais ainda realizam o seu controle operacional e financeiro manualmente no Excel. Essa deficiência no processo abre espaço para que essas corporações estejam suscetíveis a todas essas complicações, que se refletem em prejuízos financeiro e reputacional para as instituições.”
O executivo ainda destaca que a automação nas empresas já não pode ser considerada somente um capricho institucional, mas sim:
“Uma garantia de que a empresa tem um sistema de governança muito mais eficiente, transparente e assertivo. É hora das companhias mudarem essa mentalidade.”, finaliza.
A Incentive.me trabalha para que toda a gestão de cálculo de comissão, campanha de vendas e catálogo de prêmios seja feita com flexibilidade, automatização, comodidade e conveniência para os gestores.
Dessa forma, você evita trabalho extra e confusão na hora de gerir as regras das premiações direcionadas aos funcionários.
Apesar da necessidade constante de manter os olhos no futuro, uma empresa nunca deve esquecer-se de que seus resultados atuais são construídos através das estratégias que adota hoje.
Tenha em mente que a motivação do quadro de funcionários de uma empresa está diretamente relacionada ao esforço que os gestores dessa instituição realizam em prol de seus colaboradores.
Portanto, observar os hábitos dos funcionários, assim como conhecer seus desejos e ambições, é fundamental para que a empresa ofereça benefícios que conversem com eles, trabalhando com valores que façam sentido para todos.
Logo, saber se transformar sempre que necessário é muito importante e, havendo certa independência na hora de gerenciar as premiações, o processo torna-se ainda mais simples.
Enfim, investir em tecnologia, ou seja, em sistemas capazes de trazer independência na gestão das premiações é o melhor caminho para gestores que desejam imprimir eficiência e menor custo aos seus processos.
Quer saber mais?
Entre em contato com a Incetive.me e mantenha seus vendedores motivados!
