A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um tipo de recompensa que motiva os colaboradores a alcançar uma performance excepcional. Ao mesmo tempo, ela ajuda a reter talentos, cria um clima de competição saudável e incentiva os funcionários a superar metas de forma consistente ao longo do ano. Afinal, uma parte do lucro (o famoso "bottom line" da DRE) ou um valor ligado ao cumprimento de metas será repartido entre os funcionários elegíveis.
Se você pretende potencializar esses resultados em seu negócio, siga a leitura pois vamos aprofundar neste assunto. Desenvolvemos um guia que discute não só o conceito, mas que traz dicas de implementação desse programa e o que fazer para descomplicar o processo.
Boa leitura!
A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um tipo de remuneração variável, que recompensa os colaboradores de acordo com os resultados alcançados e o desempenho financeiro da companhia. A ideia é estimular o "senso de dono" nos funcionários e, com isso, melhorar a colaboração e a motivação.
A PLR está prevista no art. 7º, XI, da Constituição Federal e é regulamentada pela Lei nº 10.101/2000, alterada pela Lei nº 14.020/2020.
De maneira geral, o programa pode ter dois modelos de pagamento: individual ou por equipe. A escolha depende da forma como a companhia quer aprimorar a sua cultura organizacional.
Se o seu objetivo, por exemplo, é potencializar a performance de cada indivíduo, a PLR é uma boa saída, pois motiva o colaborador a superar metas pessoais e a companhia reduz o temidoSe o seu objetivo é potencializar a performance de cada pessoa, uma PLR baseada em metas individuais é uma boa saída, pois motiva o colaborador a superar suas metas pessoais e ajuda a reduzir o temido turnover. Desde 2020, a Lei nº 10.101/2000 permite expressamente que o programa use apenas metas individuais.
Pois, segundo a consultoria de recrutamento Michael Page com candidatos a vagas de emprego, a falta de reconhecimento é um dos principais motivos de pedido de desligamento na empresa.
O pagamento coletivo, por sua vez, é ideal para companhias que desejam estimular a colaboração e o trabalho em equipe. Ao mesmo tempo, é útil para enriquecer um senso de responsabilidade compartilhada e diminuir a competição interna entre os colaboradores.
Contudo, caso a cultura do negócio ainda não esteja estruturada corretamente, alguns funcionários podem se sentir desconfortáveis para se dedicar, por inteiro, ao programa. Em contrapartida, outros podem culpar o incentivo pela baixa performance.
De qualquer forma, é essencial entender o contexto atual da companhia para escolher um modelo de participação nos lucros e resultados que atenda não só a organização, mas também os colaboradores.
Isso, é claro, passa pela necessidade de compreender, com mais clareza, o poder da remuneração estratégica para o negócio.
A diferença está no que é usado como base para o pagamento:
Do ponto de vista legal, os dois modelos seguem a mesma lei. A Lei nº 10.101/2000 trata da participação "nos lucros ou resultados", e o PPR é apenas o nome usado no mercado para a modalidade baseada em resultados. Por isso, os dois têm os mesmos requisitos e o mesmo tratamento tributário. Também é possível combinar lucro e metas no mesmo programa.
A PLR não é regulamentada pela CLT, e sim pela Lei nº 10.101/2000. Seguir as regras dessa lei é o que garante os benefícios fiscais do programa. Veja os principais pontos:
Negociação obrigatória. As regras da PLR precisam ser negociadas com os empregados de uma destas formas:
As duas formas podem ser usadas ao mesmo tempo, e a empresa pode ter mais de um programa de PLR. Se o sindicato não indicar seu representante em até 10 dias após ser comunicado por escrito, a comissão pode seguir com a negociação.
Regras claras e definidas com antecedência. O acordo deve trazer regras claras e objetivas sobre os critérios, as metas, a forma de medir os resultados, a periodicidade de pagamento e a vigência.
As regras só são consideradas previamente estabelecidas se o documento for assinado:
Limite de pagamentos. A PLR pode ser paga no máximo duas vezes no mesmo ano, com intervalo mínimo de um trimestre entre os pagamentos. Se esse limite for descumprido, apenas os pagamentos irregulares perdem os benefícios da lei.
Tratamento tributário. A PLR não substitui nem complementa o salário. Por isso:
Quem pode receber. A PLR é destinada aos empregados da empresa. Por isso, alguns profissionais ficam de fora do programa:
Desligamento. O colaborador que deixa a empresa antes da data de distribuição tem direito à PLR proporcional aos meses trabalhados, porque também contribuiu para os resultados. Esse é o entendimento da Súmula 451 do TST, que considera inválidas as regras que exigem que o contrato esteja em vigor na data do pagamento.
Afastamentos. O tratamento dos afastamentos deve estar previsto no acordo de PLR. Um critério comum é pagar de forma proporcional ao tempo efetivamente trabalhado. Cuidado, porém, com regras que excluam totalmente determinados grupos: cláusulas que retiram a PLR de colaboradoras em licença-maternidade, por exemplo, podem ser consideradas discriminatórias pela Justiça do Trabalho.
⚠️ Atenção: se o programa não seguir os requisitos da Lei nº 10.101/2000, os valores pagos podem ser considerados salário. Nesse caso, a empresa passa a dever encargos trabalhistas e previdenciários sobre eles. A Receita Federal costuma questionar principalmente acordos assinados no fim do período de apuração, quando já não servem de incentivo para os colaboradores.
No modelo baseado em lucro, a fórmula para calcular a PLR é a seguinte: PLR = Lucro Líquido x Percentual de PLR. No modelo baseado em resultados, o valor depende do cumprimento das metas definidas no acordo.
Em qualquer caso, para evitar problemas com essa recompensa, é preciso seguir três passos: definir as metas e os critérios no acordo negociado com os empregados, calcular o lucro líquido (quando for o caso) e, depois, calcular o valor da PLR.
O primeiro passo para implementar um programa de participação nos lucros e resultados é definir as metas e os critérios. Ou seja, quem são os colaboradores elegíveis e como a recompensa será calculada.
De maneira geral, as metas podem estar ligadas a crescimento de receita, lucratividade, produtividade, qualidade e desempenho individual. Todos esses critérios devem constar no acordo negociado, que precisa ser assinado antes do período de apuração.
Esse resultado é obtido após o cálculo da diferença entre as receitas totais e os gastos totais, que envolve impostos e despesas.
O próximo passo é aplicar uma porcentagem pré-definida para a PLR. Para exemplificar, imagine a seguinte situação.
Sua companhia resolveu separar 5% do lucro líquido para a PLR.
Nesse contexto, se o lucro obtido for R$ 1.000.000,00, você teria o seguinte cenário:
PLR = R$ 1.000.000,00 x 0,05 = R$ 50.000,00
Ou seja:
PLR = Lucro Líquido x Percentual de PLR
Com o cálculo concluído, distribua a PLR entre os colaboradores elegíveis, conforme os critérios definidos no acordo. O pagamento pode ser igual para todos ou seguir algum critério, como salário ou produtividade.
Lembre-se de respeitar o limite de dois pagamentos por ano, com intervalo mínimo de um trimestre entre eles.
A automatização de vendas desempenha um papel fundamental na melhoria da Participação nos Lucros e Resultados (PLR) de uma empresa, tornando o processo mais eficiente, transparente e justo para os funcionários.
Sistemas automatizados podem coletar, armazenar e analisar dados financeiros e operacionais da empresa de forma mais precisa e rápida. Isso facilita o cálculo da PLR com base em métricas específicas, como lucro líquido, receita, produtividade ou outros indicadores-chave de desempenho.
Outra vantagem dessa tecnologia é que os colaboradores podem acessar seus dados de desempenho e resultados em tempo real por meio de painéis e aplicativos, tornando o processo de PLR mais transparente e permitindo que eles acompanhem seu próprio progresso em direção às metas estabelecidas.
Em paralelo, a automatização garante que os cálculos da PLR sejam realizados de maneira consistente e sem erros humanos. Isso elimina disputas ou preocupações sobre a precisão dos cálculos, promovendo a confiança dos funcionários no sistema de recompensa.
Por fim, e não menos importante, a automatização facilita a comunicação eficaz com os funcionários sobre o programa de PLR. Isso pode incluir notificações automáticas sobre metas atingidas, atualizações sobre o desempenho da empresa e informações sobre as datas de pagamento da PLR.
Esperamos que, até aqui, você tenha entendido aplicar, de fato, a remuneração estratégica em sua empresa. E, caso precise de ajuda para automatizar seu processo, conte conosco. Nós, da Incentive.me, temos tudo que você precisa para dar os primeiros passos. Veja só:
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