Tradicional modelo de pagamento, a remuneração funcional ainda é bastante usada nas organizações, sobretudo na gestão de equipes de vendas. Embora essa abordagem estimule a motivação, engajamento e resultados de um colaborador, ela provoca consequências graves, como competição interna e falta de transparência.
Para evitar esse cenário é preciso construir um programa sólido e encontrar recursos que sejam benéficos não só para a companhia, mas também para os colaboradores.
Com base nesse contexto, desenvolvemos este guia que ensina de maneira prática e didática algumas soluções para ter uma remuneração funcional mais consistente.
Parece interessante?
Então, continue a leitura e tire suas dúvidas!
A remuneração funcional de um colaborador é definida conforme as competências técnicas e comportamentais que ele traz para a companhia. Ou seja, suas responsabilidades, conhecimentos, experiência e performance são essenciais para escolher o seu salário.
Esse método proporciona uma maior personalização dos salários, uma vez que colaboradores com habilidades únicas ou atribuições específicas podem ser recompensados de acordo com o valor que agregam à organização.
Contudo, implementar a remuneração funcional exige um sistema sólido de avaliação de desempenho, além de critérios transparentes para determinar os níveis de pagamento.
Para isso, é necessário equilibrar a personalização dos salários com a equidade interna, para garantir que os funcionários sintam que são tratados de maneira justa pela companhia.
Na prática, pode-se concluir que a remuneração funcional foca em reconhecer e recompensar as contribuições individuais dos colaboradores de forma mais precisa e alinhada com as necessidades da empresa.
Suponhamos que uma determinada equipe de vendas seja composta por vendedores com diferentes níveis de experiência e desempenho. A empresa vende uma variedade de produtos eletrônicos, desde dispositivos móveis até eletrodomésticos de alta tecnologia.
Nesse contexto, a remuneração funcional seria implementada da seguinte forma:
Tendo isso em mente, fica mais fácil concluir que o modelo de remuneração funcional valoriza as habilidades individuais dos vendedores, seus resultados e suas contribuições específicas para a equipe de vendas.
A remuneração funcional incentiva o desempenho individual, motivando o vendedor a superar objetivos e receber reconhecimento financeiro por seus esforços. No entanto, essa abordagem pode gerar uma competição interna, além de estimular o profissional a priorizar as metas financeiras em detrimento de um atendimento de qualidade ao cliente.
A remuneração funcional, como vimos acima, recompensa o vendedor por sua performance individual. Isso pode motivar o colaborador a se esforçar mais para atingir metas, aumentar suas comissões e receber reconhecimento financeiro pelas suas conquistas.
No dia a dia, você cria uma cultura de alta performance, na qual os vendedores se esforçam para superar metas e alcançar resultados excepcionais.
Outro benefício deste método de remuneração é que as recompensas são personalizadas de acordo com as habilidades, esforços e resultados de cada vendedor.
Em outras palavras, vendedores com habilidades excepcionais, que se destacam em determinadas áreas ou que demonstram maior comprometimento podem ser recompensados de forma mais justa e alinhada com suas contribuições únicas.
Isso cria um ambiente mais equitativo, onde os vendedores sentem que estão sendo valorizados pelo que trazem de especial para a equipe.
Entretanto, para trazer esses resultados para o seu time, é vital implementar um sistema de avaliação justo e transparente. Também é preciso definir metas de vendas claras e alcançáveis.
Ao mesmo tempo, recomenda-se que você forneça suporte contínuo para o desenvolvimento de habilidades e competências dos vendedores.
Um dos principais gargalos da remuneração funcional é que esse sistema pode prejudicar o compartilhamento de conhecimento na empresa.
Além disso, o foco excessivo em recompensas financeiras imediatas pode diminuir a atenção dada a aspectos essenciais do atendimento ao cliente, como a construção de relacionamentos duradouros e a compreensão das necessidades individuais dos parceiros.
Outro problema é a subjetividade nas avaliações individuais, que pode causar desmotivação e turnover, caso os vendedores percebam que suas remunerações não refletem de forma justa seus esforços e contribuições.
Ademais, o sistema pode incentivar os vendedores a negligenciar tarefas não diretamente vinculadas a incentivos financeiros, o que pode prejudicar a qualidade global do atendimento ao cliente.
A aplicação correta da remuneração funcional depende de três passos. São eles:
O primeiro passo para trabalhar a remuneração funcional de maneira correta é estudar o mercado. Aqui, é preciso conferir o que ele tem oferecido e como as companhias de maior sucesso tem atuado.
Com esse conhecimento, você tem uma visão mais ampla do mercado e pode se orientar pelos pontos pontos e negativos no quesito remuneração.
Além da remuneração variável, existem outros métodos de recompensa para aplicar em sua empresa, tais como:
Adicionalmente, recomenda-se que você avalie a remuneração variável. Trata-se de um modelo de compensação no qual uma parte do salário de um funcionário é determinada pela realização de metas, desempenho individual ou coletivo e resultados alcançados.
Nessa abordagem, você incentiva os funcionários a se esforçarem mais, uma vez que a possibilidade de receber recompensas adicionais está diretamente ligada ao seu sucesso em cumprir metas específicas.
Nunca se esqueça de conferir qual é o modelo de remuneração que mais se encaixa no perfil dos funcionários e no orçamento da sua companhia.
Aqui, um erro bastante comum é escolher um tipo de remuneração aplicado em uma empresa de marketing e que não faz sentido para uma equipe de vendas.
Portanto, conheça o seu time e o seu mercado para tomar uma decisão mais assertiva.
Entretanto, tomar essa decisão nem sempre é uma tarefa fácil. Por isso, trouxemos uma alternativa que pode melhorar a aplicação da remuneração funcional, caso você pretenda seguir com esse modelo em seu negócio. Mas isso é assunto para o próximo tópico.
Um programa de incentivo pode fortalecer e complementar a remuneração funcional em uma organização.
Por exemplo, se a remuneração funcional se baseia no desempenho individual, um programa de incentivo bem projetado pode recompensar os vendedores que atingem metas específicas de vendas com bônus ou prêmios adicionais.
Isso cria uma sinergia entre a remuneração funcional e o programa de incentivo, no qual os vendedores são motivados a se esforçarem para alcançar seus objetivos individuais e, ao mesmo tempo, recebem recompensas extras por seu desempenho.
Também é preciso destacar que um programa de incentivo ajuda a mitigar algumas desvantagens da remuneração funcional, como a competição interna excessiva.
Ao introduzir incentivos baseados em metas coletivas, a equipe é incentivada a colaborar e trabalhar em conjunto para atingir objetivos compartilhados, equilibrando a busca pelo sucesso individual e o alcance de metas coletivas.
Logo, um programa de incentivo bem estruturado é uma ferramenta útil para reforçar e otimizar a remuneração funcional, criando uma cultura de alto desempenho, colaboração e engajamento entre os colaboradores.
A propósito, um levantamento (imagem abaixo) sobre o envolvimento dos colaboradores no local de trabalho canadense revelou que 58% se sentem mais engajados quando são reconhecidos pela empresa.
Fonte: Ppsychometrics
O mesmo estudo destaca que 90% das empresas de alto desempenho usam incentivo de vendas para recompensar seus representantes.
Dito isso, percebe-se que o programa de incentivo é essencial para o sucesso de qualquer empreendimento.
Esperamos que, até aqui, você tenha entendido como construir sua campanha de incentivo do zero. E, caso precise de ajuda, conte conosco. Nós, da Incentive.me, temos tudo que você precisa para dar os primeiros passos. Veja só:
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